Mérhető HR
Valódi üzleti hatás.
Senior HR vezetői tapasztalat és működési támogatás
növekvő és változó szervezetek számára.
Olyan cégeknek, ahol a HR üzleti kérdés
Gyártó és autóipari vállalatok
Stratégiai HR rendszert építő vállalkozások
Több telephelyes működés
Növekedési fázisban lévő cégek
Nemzetközi működésű vállalatok
Milyen esetekben lehet cégének stratégiai HR beavatkozásokra szüksége?
Amikor a HR működés már túl sok energiát visz el a szervezetből
A legtöbb HR probléma nem egyik napról a másikra jelenik meg. A működés fokozatosan válik túlterheltté, adminisztratívvá és nehezen átláthatóvá, miközben a vezetés egyre kevésbé érzi azt, hogy a HR valódi üzleti támogatást nyújt.
Sok esetben nem az emberekkel van probléma, hanem azzal, hogy a működési struktúra idővel elveszíti az egyensúlyát. A napi operáció felülírja a stratégiai fókuszt, a döntések következetlenné válnak, és a vezetők egyre több időt töltenek működési problémák kezelésével.
Az HR OptiMind támogatás célja, hogy a vezetés tisztán lássa, hol vannak a működési és kapacitásbeli kockázatok, mely folyamatok akadályozzák a hatékony működést, és hol van szükség egyszerűsítésre vagy újrastrukturálásra.
Amikor a szervezeti kihívások tapasztalt HR vezetői támogatást igényelnek
Nem minden vállalatnak van szüksége teljes állású senior HR vezetőre. Vannak azonban olyan időszakok, amikor a vezetésnek szüksége van egy tapasztalt szakmai partnerre, aki segít stabilizálni a működést, támogatja a döntéseket, és külső, objektív szemmel lát rá a szervezeti helyzetekre.
Ez különösen igaz gyors növekedés, szervezeti átalakítás, vezetőváltás vagy érzékeny működési helyzetek esetén, amikor a HR már nem pusztán operatív feladat, hanem közvetlen vezetői támogatási terület.
Az időszakos HR vezetői támogatás célja nem az operatív HR átvétele, hanem az, hogy a vezetés mögött legyen egy stabil, tapasztalt szakmai háttér a megfelelő döntések előkészítéséhez és a működés hosszú távú stabilizálásához.
Amikor a vezetés szeretné időben felismerni a HR működési kockázatokat
A HR működés problémái ritkán láthatók azonnal. A legtöbb működési kockázat fokozatosan épül fel, hosszabb ideig rejtve marad, és sok esetben csak akkor válik láthatóvá, amikor már közvetlen üzleti hatása is van.
A havidíjas működési kontroll célja, hogy a szervezet rendszeres, senior szintű szakmai rálátást kapjon a HR működés állapotára. Nem klasszikus outsourcingról van szó, hanem folyamatos vezetői támogatásról és működési kontrollról
A közös munka során a fókusz a működési stabilitáson, a döntések következetességén, a kapacitás-kockázatok időbeni felismerésén és a fejlesztési lehetőségek azonosításán van, hogy a problémakezelés ne utólagos tűzoltásként, hanem tudatos vezetői működés részeként történjen.
Ha a szervezet nem követi a stratégiát..
Ha a szervezet növekszik, de a működés nem tud lépést tartani,
ha a vezetők túlterheltek, a döntések lassúak, a felelősségek nem egyértelműek –
az nem személyi kérdés, hanem rendszerkérdés.
A megoldás nem több ember, hanem tiszta struktúra.
Felsővezetői egyeztetés
Első lépésben a közösen megkeressük a kritikus pontokat:
– szervezeti struktúra
– kapacitáseloszlás
– döntési mechanizmus
– HR erőforrások
Akár már egy rövid beszélgetés során is kirajzolódhat, hogy hol szivárog el az energia és a hatékonyság a HR-en.
A HR OptiMind
azért jött létre, hogy a HR működés stabil legyen,
ami kiszámítható, átlátható és vezetői szinten irányítható rendszert teremt.
The Story behind..
Az elmúlt három évtizedben nagyvállalati környezetben dolgozva HR vezetőként újra és újra szembesültem azzal, hogy miközben a HR szerepe stratégiailag megkérdőjelezhetetlen, a működésének valós terheltsége és erőforrás-igénye ritkán jelenik meg átlátható, objektíven értelmezhető formában.
A költségcsökkentési ciklusok során a HR létszám szinte automatikusan napirendre kerül, miközben a kapacitáshiány hatása a szervezet egészében érezhető, mégsem áll rendelkezésre olyan strukturált kép, amely világosan megmutatná, hogy a feladatmennyiség, a folyamatok komplexitása és az elvárások dinamikája milyen tényleges terhelést jelent.
Az Excel-alapú feladat- vagy kompetenciamátrixok önmagukban nem képesek visszaadni azt a működési összetettséget, amely egy több ezer fős szervezet HR-rendszerét jellemzi, ezért a kérdés sokszor nem is az, hogy szükség van-e további erőforrásra, hanem az, hogy hogyan lehetne a működést olyan módon láthatóvá tenni, amely szakmailag megalapozott és vezetői szinten is értelmezhető.
A HR OptiMind ebből a tapasztalatból és ebből a hiányérzetből indult: abból az igényből, hogy a HR működéséről ne benyomások és egyedi esetek alapján, hanem strukturált, átlátható rendszerben lehessen beszélni.
Amikor a folyamatok, a kapacitások és a szervezési összefüggések tisztán kirajzolódnak, akkor nemcsak az válik láthatóvá, hogy hol jelentkezik tényleges túlterheltség, hanem az is, hogy hol van szervezési elakadás, párhuzamosság vagy éppen olyan terület, ahol a működés egyszerűsíthető.
Számomra nem a HR „megvédése” a cél, hanem az, hogy a működés szakmailag megalapozott, átlátható és hosszú távon fenntartható legyen – mert valódi döntést csak tiszta képre lehet építeni.
Keressen bizalommal!